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高校领导干部科学化绩效考核体系建设研究

发布时间:2021-02-05  点击量:

  【摘要】高校领导干部绩效考核,是衡量领导干部工作业绩与品德才能的价值标尺。基于“绩效考核”的基本含义和现状,指出了高校领导干部绩效考核存在的问题,并从建设考核指标体系设计的原则、内容、方式和运用四个方面,对加强高校领导干部科学化绩效考核体系建设进行了积极探讨。
  【关键词】高校领导干部  科学化  绩效考核体系
  一、高校领导干部“绩效考核”的基本含义及意义
  1.“绩效考核”的基本概念
  绩效考核,一般指的是依据工作目标和绩效标准,通过利用科学、有效的考查手段,对员工工作任务、职责履行、创新发展等情况进行综合测评,并将测评的结果及时反馈给相关员工的动态过程。绩效考核是一项比较复杂且系统完善的工程。绩效考核,是单位实施开展绩效管理的重要环节。高校领导干部绩效考核,顾名思义就是依据高校发展目标任务对高校领导干部在完成工作任务、履行岗位职责等方面进行的动态性评价过程。
  2.高校领导干部“绩效考核”的重要意义
  (1)加强“绩效考核”可以有效提升高校领导干部队伍的凝聚力
  高校“绩效考核”,是对领导干部在落实学校发展目标任务以及立足自身岗位职责开展创新性工作全面、客观的评价,是保障领导干部团队工作实效性的重要基础。加强高校领导干部的“绩效考核”可以全面监督领导干部的工作业绩和道德素质,能够全面提高领导干部的协同能力,进而提高团队凝聚力。
  (2)加強领导干部的“绩效考核”可以提高学校的综合治理能力
  高校的综合治理能力,集中体现在学校教师管理团队的建设。高校领导干部的绩效考核,包含了领导干部的届满换届考核、中层管理梯队的结构性考核、履行岗位职责的考核以及工作常态性考核。对中层管理人员的绩效考核,直接反映出学校“选贤任能”的能力和建设富有生机、活力的高素质领导干部队伍的能力,是推动高校综合治理能力现代化的核心力量。
  二、高校领导干部绩效考核的问题分析
  1.对绩效考核工作的认识存在局限性
  对领导干部的“绩效考核”,既属于客观考核评价方式又带有强烈的主观性。对于公正结果的获得,则完全取决于评价者的认知能力。对高校领导干部的“绩效考核”,要求必须要做到辩证科学,但在实际考核过程中经常容易出现偏重于资历、文凭、人缘、任职年限等问题,不能对领导干部做到公正考核。对考核评价的认识不充分,也导致在人员测评会议组织、评价内容把握等方面存在一定的盲目性与随意性。
  2.对绩效考核的原则把握过于笼统
  高校领导干部“绩效考核”包含了“德、能、勤、绩、廉”等综合性评价考核内容。但目前部分高校考核内容虽然包含了政治素养、道德品行、决策能力、工作作风、廉洁自律意识、廉政职责、工作实绩等内容,但在考核执行操作过程中原则把握比较笼统,考核指标体系不够精致,导致其考核结果很难全面、客观地展现领导干部的真实工作状况。
  3.对绩效考核的评价结论不够完善
  对高校领导干部的“绩效考核”评价存在的问题:一是对领导干部绩效综合性评价的针对性不够,致使对领导干部的评价结论可信度不够;二是考核结果不够准确,主要是由于目标责任内容与突发性应急事件缺少空挡造成的;三是对高校领导干部的“绩效考核”考核评价缺乏梯度性,致使对不同职级干部考核的同质化和形式化现象严重。
  三、高校领导干部科学化绩效考核体系建设研究
  1.高校领导干部绩效考核指标体系的设计原则
  打造高校领导干部考核评价体系,是促进学校发展的根本措施。首先,建立高校领导干部考核评价指标体系必须要树立“全面性”的原则,高校必须要从政治素质、领导能力、工作实绩、工作作风以及廉洁自律等方面进行综合考核评价。其次,建立高校领导干部考核评价指标体系,必须要牢牢把握“针对性”的原则,进入新时期,高校领导干部在年龄结构、数量等方面都发生了巨大变化,领导干部的种类和管理岗位越来越丰富,且差异性变得越来越大,因此在设置领导干部考核指标时,必须要贯彻普遍性与特殊性相统一的方针。再次,建立高校领导干部考核评价指标体系必须要坚持贯彻“目标性”的原则。
  2.制定合理的“德、能、勤、绩、廉”指标体系
  以正确的“绩效观”为引领,推进高校领导干部绩效考核工作的科学化,不断补充、完善高校领导干部绩效考核评价机制,以“目标责任制”为基础,以“实绩考核制”为核心,以“升降奖惩制”为把手,严格规范领导班子承担的工作任务,牢牢把握“德、能、勤、绩、廉”方面的评价标准,以严格的制度约束和规范高校领导干部绩效考核评价。一是要坚持“先进性和全面性”相结合的原则,将考核目标指标体系与目前社会政治、经济、文化发展特征相适应;考核指标体系应当全面彰显领导干部“德、能、勤、绩、廉”等方面的要求;紧密围绕“立德树人”的根本任务,对高校领导干部绩效考核评价要立足于全面
  反映人才培养质量水平、科学研究工作情况、服务地方社会经济的能力、优秀传统文化的传承创新等,避免“以偏概全”。二是要坚持“科学性与重要性”相结合的原则,考核中要将领导干部的实绩与学校承担的功能性任务和干部岗位职责的内容相结合,做到“责、权、利”相统一;在严把实绩考核全面性的基础上,要紧紧抓住能集中反映高校领导干部素质和水平的关键性指标及标志性业绩。
  3.完善立体化与全方位的综合考核模式
  考核高校领导干部的绩效,既要关注基于任务性的“硬指标”,也要抓好基于文化发展性的“软任务”。在成果绩效检验上既要重视领导干部的教、科研成果,也要关注领导干部的个人思想作风。评价标准方面,一是要杜绝“唯数据论”,不要将领导干部引向最容易出成绩的工作领域,而忽视了核心工作。二是要立足于领导干部的具体岗位考核其承担的责任,对每一位领导干部都要做到“实事求是”。三是要拓宽和改进考核方式,提高考核的透明度和识辨力,确保考核的程序化与规范化;坚持定性与定量相结合的考察方式,做到数量和质量相统一。
  4.要加强对绩效考核结果的科学运用
  做好高校领导干部科学化绩效考核体系建设,首先是要明确将“绩效考核结果”作为干部选拔、聘用的重要依据。一是高校要依据绩效考核结果,与对领导干部的激励约束、收入分配相结合,建立良性、动态化淘汰机制,以此凸显绩效考核的积极导向作用。针对绩效考核优秀、表现突出的领导干部要给予奖励;对绩效考核连续优秀者要委以重任,以此为其他领导干部做好示范带头榜样;对绩效考核成绩较差的领导干部要进行诫免谈话,对仍未改观者应当及时进行岗位调整,避免造成不良的工作影响。二是要注重对民主测评中不满意率高的领导干部进行思想政治教育,主动帮助其分析问题根源,总结经验教训,确定整改方案和措施,力争改善工作业绩;要充分发挥日常巡视工作组在管理监督中的职责,强化党风廉政建设,将一些领导干部的不良风气扼杀在摇篮之中。三是实施“聘任承诺”制度,与领导干部签署廉洁自律和学术诚信承诺书,增强领导干部的自我约束意识和力度,并通过在校内公示的方式,接受全校师生的监督。四是积极创设“群众公认程度量化”的评价标准,着力增强评价尺度的客观可比性;制定刚性的评价规则,着力增强评价方式的可操作性;营造让“知情人真正说真话”的评价环境,着力增强评价结论的可信度。
  参考文献:
  [1]吴映强,李本乾.高校中层领导干部新媒体素养与工作绩效的实证研究——以上海高校为例[J].国家教育行政学院学报,2018,(9).
  [2]阚霞.高校领导干部经济责任审计结果运用的困境与对策研究[D].西南交通大学,2018.6.


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